Konfliktskyhet truer kristne organisasjoner

Janne Mesel og Erik Dale

Konsulenter og partnere i MeselDale AS

En rekke ideelle og andre organisasjoner som er sterkt verdidrevne står i dag i krevende endringsprosesser. Med flere års erfaring fra både styrerom og konsulentbistand fra slike organisasjoner har vi gjort oss noen refleksjoner vi mener det er betimelig å bringe videre.

Jobben er et kall

Organisasjoner vi her snakker om har noen spesielle karakteristika som byr på både fordeler og betydelige utfordringer. Når man arbeider med organisasjonskultur ser man det som en styrke at en organisasjon eller bedrift har en tydelig «mission» - et svar på hvorfor man eksisterer. I mange verdidrevne organisasjoner er denne misjonen tydelig. En bistands- eller kirkelig organisasjon vet for eksempel utmerket godt hvorfor man er til og hvilke oppdrag man har. Ett minutt i heisen med hvilken som helst medarbeider i disse organisasjonene vil gi et tydelig svar på dette.

Og her ligger også utfordringen. Denne tydelige oppfatning av oppdrag, koblet mot ens personlige verdisett kan utgjøre en sterk resistens mot alt som handler om endring, utvikling og fornyelse. Oppdraget er nærmest blitt en del av medarbeidernes personlige identitet. For enkelte er jobben nærmest som et kall.

LES TRYGVE W. JORDHEIMS KOMMENTAR: Problemprester er verre enn andre problemkolleger

Plikt til å si nei

Organisasjonsutvikling er et fagområde som berører mange aspekter på en arbeidsplass. Ikke sjelden er behovet for endring og omstilling en inngang for å jobbe med nettopp, organisasjonsutvikling. Strukturer må endres, roller må bli tydeligere og ledelse blir «plutselig» en kritisk faktor.

Vi har kjennskap til godt gjennomførte og profesjonelle prosesser i verdidrevne organisasjoner. Men det er vår oppfatning at utvikling– og endringsarbeid i disse organisasjonene ofte er mer krevende og sammensatt enn hva som er tilfelle i næringslivet.

La oss underbygge denne oppfatningen gjennom to utvalgte og grunnleggende begreper innen endringsledelse. Det må gis tilslutning til målet med endringen. Allerede her rives det og slites det kraftig. Man er rett og slett uenig i målet med endringen. Ikke ut fra en saklig begrunnelse, kommersielt eller markedsmessig perspektiv, men fordi man er uenig i den retningen organisasjonen tar fra et verdimessig standpunkt. En typisk respons kan være; «Det var ikke derfor jeg begynte å jobbe i denne organisasjonen», eller «Jeg søkte hit fordi jeg ville gjøre verden bedre, ikke bare være en ansatt». Det eksisterer rett og slett en oppfatning at man har rett, ja nærmest plikt til å si nei til det som er besluttet ut fra personlige verdier.

Konfliktskyhet

Tydelig ledelse er et annet nøkkelbegrep. Tydelig og konsekvensutøvende ledelse er i seg selv krevende i et arbeidsliv med store forventninger til involvering og deltagelse hos medarbeidere. Det er ikke mindre krevende i verdiorienterte organisasjoner. Innenfor det vi kan kalle kristne organisasjoner vil vi påstå at konfliktskyhet er en kraftig utbredd lidelse. Det er mye som ikke blir sagt. I alle fall ikke i de åpne rommene. Konflikter som et resultat av tydelighet kobles fort mot ord som «splittende» og «ødeleggende». Man har en tradisjon for å la ting ligge hvis det blir for vanskelig. Noen velger til og med å folde sine hender og be til høyere makter om at alt går over. En handling som kan oppleves som manipulerende av de som virkelig ønsker at en endring skal skje.

Nye generasjoner

For endring, utvikling og fornyelse må skje. I likhet med de aller fleste andre må det gjøres veivalg og tas strategiske grep. Det er en ny generasjon på vei inn og som stiller kompetente og utfordrende spørsmål. Dette er talenter som overhodet ikke tiltrekkes av skyggeprat, kos med misnøye og at alt var bedre slik det var. Tvert imot, de velger kritisk bort og finner seg en arbeidsgiver som er opptatt av dynamikk, mangfold og utvikling.

Konfliktene som oppstår i disse miljøene kan være dype, sammensatte og gripe bredt om seg. Konflikter handler ikke bare om de som er direkte involvert, men om systemene og menneskene rundt. Her er det mer enn faglig uenighet. Det handler om verdier, menneskesyn og hva man tror på. Å finne løsninger på konflikter i verdidrevne organisasjoner krever derfor en annen tilnærming og oppfølging. Både fra oss som eksterne ressurser, men også for de som er involvert.

LES OGSÅ: For den påtroppende lederen i Sjømannskirken venter en organisasjon preget av varslingssak, sykemeldinger og oppsigelser

Stort potensial

Hva er så veien videre for å lykkes med å utvikle verdidrevne organisasjoner på en god og bærekraftig måte? Vi tror det må jobbes mer profesjonelt og målrettet med ledelse. Også i disse organisasjonene må ledere jobbe med å utvikle en god mestringskultur. De må involveres i endringsprosesser for å ta ut et større potensial hos sine medarbeidere.

Det ligger et stort og uforløst potensial hos ledere på flere nivå i disse organisasjonene. Mange ledere er svært motivert for «å få til noe» og skape en endring. Vi har møtt ledere som virkelig vil bidra til fornyelse og gjøre en forskjell. Men vi har også møtt ledere som har kastet inn håndkleet og gått tilbake til lederposisjoner i bedrifter de vurderer som langt mindre «kompliserte».

Videre må det jobbes grunnleggende og strukturert organisasjonsutvikling. Både med tanke på struktur, prosesser, roller og ansvar. Mangel på en slik profesjonalisering kan forsterke konfliktfylte situasjoner og vedlikeholde en ukultur. Vi vet at struktur ofte bidrar til å endre en kultur. Man må se kritisk gjennom hvilket oppdrag eller «mission» man har i møte med fremtidens medarbeidere, givere, kunder eller velgere. Og oppdraget må fornyes og forankres på nytt. På denne måten gjør man seg klar for en fremtid der tydelighet blir en styrke – ikke en trussel.

LES MER:

[ Tar ikke tak i ‘vanskelige’ prester ]

[ Nå starter arbeidet med ny kirkeordning: – Kommer ikke til å foreslå kompromiss alle er fornøyd med ]