Når jobbsøkeren heter Sohail

En av oss har en mastergrad i «Crisis and Disaster Management» og en bachelorgrad i «Beredskap og krisehåndtering», kurs i sikkerhetsledelse fra Handelshøyskolen BI, og fagbrev i sikkerhetsfaget. I tillegg har han 25 års erfaring fra sikkerhetsbransjen og har drevet eget vaktselskap med personalansvar for over 45 ansatte. Han snakker godt norsk. Men når han søker jobber i Norge innen eget fagområde, forsvinner han ut i første runde. For det hjelper lite med en imponerende CV når du heter Sohail.

Mange minoritetssøkere opplever det samme som Sohail. Det viser forskning på området. Selv arbeidsgivere som ønsker mangfold, kan fort komme til å diskriminere når tiden er knapp og aktuelle kandidater skal plukkes ut fra en stor bunke med søknader. Det er i slike situasjoner emosjoner knyttet til stereotypier ofte tar styringen.

Problemet handler ikke først og fremst om tap av kompetent arbeidskraft, men om rettferdighet og menneskeverd. Alle er like verdifulle, og alle skal gis de samme mulighetene.

Det er i slike situasjoner emosjoner knyttet til stereotypier ofte tar styringen

To effektive tiltak

Erfaringen har vist oss at lovbestemmelser ikke er nok, det kreves aktive tiltak som virker i praksis. To tiltak er særlig aktuelle:

For det første bør det innføres et system med standardiserte og anonymiserte søknader i første søknadsrunde. Forskning viser at dette kan være effektivt. Vi kan begynne med offentlig sektor. I slike system blir søkers navn og bakgrunn anonymisert. Det opplyses om utdanning, erfaring/praksis og personlige egenskaper. I beskrivelsen av utdanningen nevnes ikke institusjonen, bare oppnådde grader og karaktersnitt. I beskrivelsen av arbeidserfaring gis informasjon om type bedrift/organisasjon, men ikke om navn på virksomhetene, eller hvor disse opererer (land). Tredjeparts-beskrivelser av personlige egenskaper refererer til «S» (søker), ikke til søkers navn eller kjønn. Språket i søknadene standardiseres (norsk/engelsk).

Ordningen fører til at flere minoritetssøkere blir med videre til andre runde eller til intervju, men den forhindrer selvsagt ikke bevisst diskriminering senere i prosessen. Derfor trengs det også andre tiltak som motiverer positivt.

Et av de mest lovende tiltakene er lansering av en sertifiserings- eller merkeordning for ansettelsesprosesser, der bedrifter som innfører definerte mangfolds-tiltak kvalifiserer for å bruke ordningen i stillingsannonser og omdømmebyggende arbeid. Anonymitet i første runde kan være en del av en slik ordning. En god merkeordning vil skape en oppside for bedrifter som bidrar til mangfold og derved motivere arbeidsgivere til å søke aktivt etter minoritetskandidater.

KrF støtter tiltakene

En kombinasjon av anonymisering og mangfold-sertifisering vil bidra sterkt til å redusere problemet med diskriminering i ansettelsesprosesser. KrF vil fremme disse tiltakene politisk i samarbeid med partene i arbeidslivet. Positiv forandring er fullt mulig.

[ Ut mot lærebok-fremstilling av kristne: – Det er et drøyt eksempel ]