Skråblikk på kristne virksomheters ansettelsespraksis

Ansettelsespraksis. Hvor åpen og gjennomtenkt er kristne virksomheters ansettelsespraksis? Som leder for en kristen paraplyorganisasjon har jeg reflektert litt rundt dette.Hver dag ansettes nye medarbeidere i privat og offentlig sektor. Arbeidsmarkedet er trangt, og det kan ofte være mange søkere. For å få tak i de aller beste folkene, har mange arbeidsgivere utviklet gode prosesser og prosedyrer som tas i bruk ved ansettelser. Grundighet er viktig. Hva så med kristne virksomheter? Trolig er forskjellen på slike virksomheter og øvrig arbeidsliv mindre enn før. Kvalifikasjoner, kompetansekrav, erfaring og gode referanser er viktig også her; i tillegg til forventet tilslutning og lojalitet til virksomhetens spesielle formål og livssynsdefinerte krav og verdier.

«Kall». Tidligere ble en gjerne «kalt» til stillinger i kristen regi. Hvordan kallsprosessen konkret foregikk kunne variere. Misjonærkandidater, for eksempel, henvendte seg ofte direkte til misjonsorganisasjonene på egen hånd og ga uttrykk for et «kall» til å bli misjonær. Om de senere ble antatt og sendt ut som misjonærer, ble deres «indre kall» bekreftet av et «ytre kall». Hvordan den endelige avgjørelsen konkret ble tatt, er ikke alltid godt å vite. Ofte vet vi faktisk ikke hva som skjedde. Noen ble kanskje ansatt på bakgrunn av mer eller mindre lukkede avgjørelser tatt av toppledere, eller på grunnlag av vedtak protokollert i aktuelle beslutningsorganer. Om den formelle «saksbehandlingen» kunne være så som så, var beslutningene gjerne basert på interne sonderinger og vurderinger fra lederskapets eller misjonsfellesskapets side.

Offentlig utlysning? I nyere tid praktiserer stadig flere kristne trossamfunn, organisasjoner og institusjoner offentlig utlysning; også ved rekruttering av misjonærer. Ledige stillinger kunngjøres ikke sjelden i avisannonser og gjennom interne og eksterne jobbrekrutteringsportaler. Informasjon blir så videreformidlet til mulige søkere gjennom ulike kontaktnettverk og på sosiale medier. Denne utviklingen har absolutt sine fordeler. Den åpner opp for større søkergrupper. En får ved dette større oversikt og tilgang på kandidater enn en ellers ville fått tilgang til. En annen fordel er også større åpenhet og gjennomsiktighet rundt selve ansettelsesprosessen. Samtidig har slike prosesser også sine utfordringer. Kandidater som kanskje har en større avstand til det miljø en rekrutterer til enn det «interne» søkere gjerne har, vil også banke på døren. Hvordan blir slike søkere ivaretatt? Svaret på dette vil utvilsomt påvirke virksomhetens omdømme. På den annen side: ansetter en for mange «eksterne» søkere kan dette også over tid få betydning for virksomhetens indre liv, identitet og utvikling. Vil en misjonsorganisasjon, for eksempel, være tjent med å ha en overvekt av misjonærer som har begrenset kjennskap til organisasjonens historie, identitet, visjoner og arbeidsmåter? Jeg er av og til forbauset over hvor liten refleksjon det ser ut til å være rundt dette. Ikke minst i en tid med større mobilitet og mindre kontinuitet enn noen gang.