Nå handler det om ledelse

Arbeidet med en reorganisering av arbeidsgiveransvaret går over i en ny fase. Årevis med utredning og organisasjonsteoretiske modeller er over, nå skal man gå fra ord til handling.

Alle som jobber med organisasjon og ledelse vet at dette er det vanskeligste. Vi vet også at lederens holdninger og handlinger er avgjørende for å realisere en endring.

Variabelt ledermateriale

Ledelsen i kirken er et stort og sammensatt tema. Noe av hovedbegrunnelsen for Kirkemøtets endelige vedtak handler nettopp om behov for mer enhetlig og profesjonell ledelse.

En ting kan vi fastslå; at lederen er avgjørende som rollemodell og premissleverandør i alt endringsarbeid

Det er nok ingen hemmelighet at «ledermaterialet» i kirken er av variabel karakter. Det handler om mange forhold. Uklare forventninger til rollen fra arbeidsgiver, svært ulik motivasjon, store forskjeller både når det gjelder formell kompetanse og erfaring. I tillegg er ledelse gitt lite status mange steder, både i form av anseelse og betingelser.

Et annet og stort tema i seg selv, er at ledelse i en teologisk sammensatt og omsorgsorientert kultur byr på spesifikke ledelsesutfordringer. Ledelse er et stort fagområde mange mener mye om. Men en ting kan vi fastslå; at lederen er avgjørende som rollemodell og premissleverandør i alt endringsarbeid. Det finnes ledere som synes dette er både ubehagelig og krevende. Man er kanskje ikke enige i den foreslåtte endringen, opplever stor motstand i egen stab og vil helst være en del av misnøyen selv. Det er da lederen faktisk må utøve ledelse. Lederen må velge side, og hvis du vil fortsette å være leder, er det bare en side du kan være på.

Kulturbygger

Dette perspektivet kan kanskje oppfattes unødvendig polariserende. Men det er et ugjendrivelig faktum at endringsledelse kan skape konflikt mellom lojalitet til overordnede beslutninger og behovet for å bli likt av sine medarbeidere. Endring treffer alltid en kultur. Noen treff er vellykkede, kulturen sier JA, endringen er ønsket og velkommen. Andre kulturer er mer skeptiske, kommer i forsvar og har stort behov for å dvele med det som var bedre før. Organisasjonskultur er både et aktuelt, spennende, men også ullent begrep. Men vi vet at lederen er en svært viktig bidragsyter i det å skape en kultur.

Lederens holdninger og handlinger preger en kultur, på godt og mindre godt, om lederen vil det eller ei. Vi vet også at strukturelle endringer påvirker kultur. Vår erfaring er at endringer i ansvar, myndighet og rapportering, ved siden av ledelse, er en avgjørende faktor for kultutvikling og endring. En ny organisasjonsmodell for kirken utgjør derfor et spennende og unikt moment for å jobbe med organisasjonskultur i staber, kirkekontor, råd og utvalg.

Å være leder i endring krever spesifikke ferdigheter og gitt kompetanse. Skal kirken realisere potensialet i en ny organisering, må man ansvarlig gjøre, forberede og dyktiggjøre ledere på alle nivå. Den viktigste målgruppen er de som er tettest på folk. De som leder i det berømte mellomrommet. Som skal skape både forståelse og motivasjon for endring hos sine medarbeidere. Ledere som er både kultursjefer og gode rollemodeller. Ledere som har mot til å lede.

[ Biskopene mister arbeidsgiveransvaret ]