Nyheter

– Mange av lederne vil ha mangfold, men ikke inkludering

UTFORDRER: En rekke ledere vil ikke endre måten virksomheten jobber. Mangfold er ikke noe venstrehåndsarbeid. Det mener Loveleen Rihel Brenna, en av Norges fremste eksperter på mangfold.

– Disse arbeidsplassene har ofte en såkalt «fit-in» kultur. Dette betyr at de som ansettes med mangfolds-kompetanse, må lære seg spillereglene og avlære eller undertrykke det unike de tok med inn i organisasjonen for å passe inn. Da får man mangfold på papiret, men ikke i praksis, mener Rihel Brenna.

Hun har jobbet med å fremme mangfold i over 25 år, og er opptatt av å ha en bred tilnærming. Rihel Brenna mener alt fra kjønn, alder, arbeidserfaring, ulik funksjonsevne til etnisitet, er med på å gi mangfolds-kompetanse. Selv kom hun til Norge fra India med foreldrene sine i 1972. Da var hun fem år gammel.

Rihel Brenna er også grunnlegger og daglig leder av Seema AS – senter for mangfoldsledelse, som jobber med sertifisering, lederutvikling og organisasjonsutvikling innenfor mangfoldsledelse.

– Det er ikke bærekraftig å drive en organisasjon eller et selskap uten å ha mennesker med mangfolds-kompetanse. Det er mye verdi i mangfold. Det kan gi et konkurransefortrinn. Dagens ledere må skaffe seg kunnskapen, innsikten og kompetanse til å lede mangfold, understreker hun.

Det er mye verdi i mangfold. Det kan gi et konkurransefortrinn.

—  Loveleen Rihel Brenna,

– Jeg trodde vi hadde kommet lenger når det gjelder unge

Vårt Land har tidligere skrevet at bare tre av 61 ledere i barne- og ungdomsorganisasjoner har bakgrunn fra et ikke-vestlig land. Rihel Brenna er opptatt av at mangfold ikke kan overlates til tilfeldighetene

– Det er en risiko å ha ledere som ikke har mangfolds-kompetanse. Da blir det majoriteten, de som ikke har opplevd utenforskap, som skal lage «inkluderende» aktiviteter. De forstår ikke hva det betyr å være utenfor, sier hun.

– Er du overrasket over at det bare er tre ledere med ikke-vestlig bakgrunn i barne- og ungdomsorganisasjoner?

– Både ja og nei. Jeg trodde vi hadde kommet lenger når det gjelder unge, men man må gi plass til mangfold for at det skal utfolde seg. Dette er noe som må jobbes med. Det er kritisk å ha en strategi. Hvis man har en målrettet tilnærming, er det enklere å nå målene man har satt seg. En strategi er også et viktig signal til de ansatte og medlemmene i en organisasjonen, sier Rihel Brenna.

Hun understreker viktigheten av rollemodeller. Man trenger å se at alle har muligheten til å bli ledere, understreker hun.

– Forskning viser at mangfold i ledelse er en viktig signaleffekt til resten av organisasjonen eller selskapet. Man setter mangfold i førersetet. Det setter dagsorden og gir en tydelig retning, sier hun, som er opptatt av at barne- og ungdomsorganisasjoner gjør en god jobb, men at de trenger å jobbe mer strategisk med mangfold.

Loveleen Rihel Brenna mener koronakrisen tester det norske samfunnet. – Det er nettopp i en krisetid man kan se hva slags menneskesyn en nasjon har.

– Fargeblindhet er et problem i Norge

Mange ledere forteller at de er fargeblinde, og fremholder det med at de ikke skiller mellom mennesker med ulik bakgrunn. Rihel Brenna opptatt av at ledere må være fargebevisste.

– Fargeblindhet er et problem i Norge. Mange sier man ikke ser farger. Intensjon er positiv, men resultatet er negativt. Dette er viktig for å forstå hvordan makt og privilegier treffer mennesker forskjellig. Diskriminering skjer på ulike nivåer. Man kan ikke late som det ikke skjer. Det er vanskelig å jobbe mot rasisme og diskriminering hvis man ikke ser farger. Da har man ikke oppnådd kunnskap og bevissthet rundt det, sier hun.

– Når man er fargeblind tar man utgangspunktet i at alle er hvite, supplerer Rihel Brenna.

Mange sier man ikke ser farger. Intensjon er positiv, men resultatet er negativt.

—   Loveleen Rihel Brenna

Selskapet hennes har selv utviklet en metode, SEEMA-metoden, for ledere og mellomledere. Målet er å gjøre ledere tryggere og mer inkluderende i møtet med mangfoldet i organisasjonen. Dette er viktig for at medarbeidere og kunder opplever likeverd. Metodikken består av fem tiltak: Se, engasjere, likeverd, lede og handling/implementering.

---

SEEMA-metoden: 5 tiltak for mer inkluderende ledelse

  1. Se
  2. Engasjere seg i den andre
  3. Likeverd
  4. Lede
  5. Handling og implementering

Kilde: Seema

---

– SEEMA-metoden handler om å hjelpe ledere å sette mangfold og mennesket i sentrum, sier Rihel Brenna.

– Jeg tror det viktigste er å forstå verdien og relevansen av å ha mangfold. Det gir en tilleggsdimensjon og er viktig for oppgaveløsning. Mangfold er ikke et «særtiltak», men en naturlig del av arbeidet, legger hun til.

Lea Kvadsheim

Lea Heljesdatter Kvadsheim

Vårt Land anbefaler

1

1

Mer fra: Nyheter